Tipos de transferencia de formación
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Esta última es la que más preocupa a los empresarios; es a la que se supone que conduce todo el aprendizaje. Por desgracia, este flujo de aprendizaje hacia las técnicas aplicadas no siempre va tan bien.
Cuando los empleados no aprenden ni se adaptan a las nuevas políticas o programas informáticos, esto cuesta dinero. La mayor parte de la formación está destinada a ahorrar dinero a la empresa, ya sea directa o indirectamente, como la formación en materia de seguridad, que reducirá las lesiones y el tiempo de trabajo perdido. Por lo tanto, cuando los empleados no se adaptan, el coste de la formación se pierde junto con el hecho de no ver nunca los beneficios económicos de la formación aplicada.
Llegar a la raíz de los problemas de su organización con la transferencia de la formación es una forma de adelantarse a sí mismo y a su empresa. A medida que aumenta la competencia y disminuyen los recursos, el trabajo de los diseñadores de eLearning es cada vez más importante, ya que un buen curso que rompa estas barreras puede hacer que una empresa sea mucho más competitiva.
Un buen diseño anima a los alumnos a interactuar con el material, a tener sus propias ideas y a aplicar lo que están aprendiendo dentro del entorno de formación, en lugar de limitarse a esperar a que termine la formación para probar la nueva información en el trabajo. Considere las teorías de la formación: Hay tres teorías principales sobre el éxito de la transferencia de la formación.
Transferencia de las teorías de la formación
Teóricamente, la transferencia de la formación es una aplicación específica de la teoría de la transferencia del aprendizaje que describe los resultados positivos, nulos o negativos del rendimiento de un programa de formación[2] La transferencia positiva de la formación -el aumento del rendimiento en el trabajo atribuido a la formación- se ha convertido en el objetivo de muchas organizaciones[1][3] Las características de los alumnos, el entorno de trabajo y las estrategias de formación contribuyen a este objetivo de transferencia positiva[4] En última instancia, la transferencia de la formación proporciona a las organizaciones un método para evaluar la eficacia de la formación e identificar las áreas de mejora de la misma[5].
El modelo de transferencia más citado es el de Baldwin y Ford (1988)[6], que define la transferencia de la formación como la generalización y el mantenimiento del material aprendido en la formación en el entorno laboral[7].
Dentro de este modelo, los autores conceptualizan la transferencia de la formación como un proceso de tres etapas[6][8] En la primera etapa, se definen los insumos de la formación, incluidas las estrategias de formación, el entorno de trabajo y las características del alumno[6][8] A continuación, a través del proceso de formación, estos insumos generan resultados de la formación en forma de aprendizaje y retención. [6] [8] Por último, la transferencia de la formación se produce en la etapa final, cuando el aprendizaje y la retención se generalizan y se mantienen en el entorno de trabajo. 6] [7] Utilizando las entradas de formación definidas en este modelo, la investigación psicológica ha identificado muchos factores que contribuyen a la transferencia positiva de la formación.
Qué es la transferencia de formación en psicología
Cualquier debate sobre la transferencia del aprendizaje o la transferencia de la formación debe comenzar citando a las dos personas que impulsan el concepto, Mary Broad y John Newstrom. Broad y Newstrom definieron la transferencia de la formación al lugar de trabajo como “la aplicación efectiva y continuada, por parte de los alumnos a sus puestos de trabajo, de los conocimientos y habilidades adquiridos en la formación, tanto dentro como fuera del trabajo”. Broad y Newstrom también afirmaron que, en su experiencia con una amplia gama de organizaciones, los problemas de transferencia casi siempre se producían cuando se formaba a los empleados. Hay quien piensa que tan sólo un 10% de la formación se transfiere al puesto de trabajo, aunque este nivel puede ser mayor inmediatamente después de la formación, y disminuir con el tiempo. Tuve la gran suerte de conocer a Mary Broad en una conferencia de la ASTD en Atlanta GA en los años 90. Y sí, tuvo la amabilidad de autografiarme su libro, que se exhibe con orgullo en mi oficina. Después de asistir a su taller, me cautivó el concepto de transferir el aprendizaje al lugar de trabajo y este concepto me ha influido mucho en todos mis trabajos desde entonces. La gente que me conoce bien dirá que siempre me hago la misma pregunta cuando desarrollamos un plan de estudios: “¿Cómo van a transferir esto a su lugar de trabajo?
Condiciones y principios de la transferencia
La transferencia de formación significa que los alumnos son capaces de “transferir” a su puesto de trabajo los conocimientos y habilidades aprendidos en una sesión de formación. Nunca se insistirá lo suficiente en la importancia de la transferencia de la formación. Las organizaciones gastan miles de millones de dólares cada año en formación, pero sólo una parte de esa inversión se traduce en una mejora del rendimiento si la transferencia de la formación no cuenta con el apoyo de las partes interesadas (es decir, cualquier persona o grupo que tenga un “interés” en la transferencia de la formación). Entre ellos están los directivos, los compañeros, los clientes y el empleador. Las partes interesadas también asumen la responsabilidad de apoyar la transferencia.
El objetivo de la formación no es simplemente adquirir conocimientos y habilidades, sino transferir el aprendizaje al rendimiento, lo que a su vez conduce a la mejora de los resultados de la agencia. La transferencia de formación no es un acontecimiento; es un proceso dinámico y complejo que requiere planificación.
Es fundamental diseñar y poner en práctica programas de formación eficaces que ayuden a hacer frente a estas fuerzas y a promover los objetivos del organismo. También es importante reconocer y superar los numerosos factores que pueden inhibir la transferencia de la formación, como la falta de responsabilidad, la insuficiencia de recursos y las escasas oportunidades de utilizar los conocimientos de la formación.